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Nous sommes affiliés à une fédération et nous employons depuis 3 ans une comptable à mi-temps en CDI. Notre fédération a décidé de changer l'ensemble du système informatique de gestion et de comptabilité et organise des formations pour le personnel des associations affiliées. Ces formations se dé...

Nous sommes affiliés à une fédération et nous employons depuis 3 ans une comptable à mi-temps en CDI. Notre fédération a décidé de changer l'ensemble du système informatique de gestion et de comptabilité et organise des formations pour le personnel des associations affiliées. Ces formations se déroulent à 300 km de notre siège et s'échelonnent sur plusieurs jours. Or notre salariée refuse de s'y rendre, dans la mesure où elle travaille par ailleurs pour un autre employeur, et ce, quand bien même notre association lui rembourserait, en plus des frais de déplacement et de séjour, les salaires qu'elle aurait dû toucher de son autre employeur. Son refus met en péril notre association, puisque nous ne serons plus en mesure d'assurer la gestion courante et la comptabilité selon les normes définies par notre fédération. Est-ce un motif suffisant pour la licencier ?

Chaque employeur a une obligation de formation envers ses salariés en cas d'introduction de nouvelles technologies. Toutefois, il doit respecter le principe d'égalité. C'est-à-dire que si les salariés à plein temps suivent cette formation pendant leurs heures de travail, il doit en être de même pour les salariés à temps partiel. La jurisprudence accepte qu'un salarié refuse de suivre une formation s'il a un motif valable, ce qui semble être le cas du fait de l'emploi qu'occupe votre salariée à temps partiel chez un autre employeur. Vous devez donc vous montrer extrêmement prudent si vous décidez de la licencier. Vous ne pouvez en outre lui proposer de suivre cette formation en dehors de son temps de travail que si vous arrivez à prouver que sa présence pendant ses heures de travail est indispensable à la survie de l'association (elle occupe seule les locaux par exemple, et vous ne pouvez vous permettre de fermer l'établissement en son absence). Le licenciement pourrait alors être envisagé pour des mo tifs économiques (son absence entraînant des difficultés économiques pour l'association). Mais, là encore, faites preuve d'une extrême prudence, car le motif économique justifiant le licenciement est très difficile à démontrer en cas de contentieux et les tribunaux se montrent très exigeants.

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