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Embauche des travailleurs handicapés : les règles changent

Armelle Barroux
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Embauche des travailleurs handicapés : les règles changent

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La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). De nouvelles mesures sont entrées en vigueur au 1er janvier. Elles simplifient les formalités de déclaration.

L’obligation d’emploi prévue à l’article L.5212-2 implique que tout employeur (public ou privé) occupant au moins 20 salariés ou agents doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de son effectif. 30 ans après sa mise en place, cet objectif n’est toujours pas atteint : aujourd’hui, le taux d’emploi direct dans le secteur privé est de 3,5 % et ne progresse que de 0,1 % par an.

Interlocuteur unique

Depuis le 1er janvier 2020, tous les employeurs, y compris ceux de moins de 20 salariés, sont tenus de déclarer la présence de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Cette déclaration se fait de manière plus simple qu’auparavant via la déclaration sociale nominative (DSN) en lieu et place de la déclaration papier ou à distance à l’Agefiph, qui comportait jusqu’à 5 formulaires et une centaine de rubriques à renseigner. Une déclaration annuelle complémentaire informera, en début d’année suivante, sur les travailleurs handicapés intérimaires employés et les personnes mises à disposition par un groupement d’employeurs. La déclaration d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) passe donc, entre 2020 et 2021, progressivement de l’Agefiph aux organismes de sécurité sociale (Urssaf ou MSA) qui collecteront également la contribution, ce qui permettra aux employeurs d’avoir un interlocuteur unique.

Calcul de la contribution

Comme précédemment, les employeurs de 20 salariés et plus sont assujettis à une obligation d’emploi d’au moins 6 % de travailleurs handicapés et doivent verser une contribution s’ils n’atteignent pas cet objectif. Tout travailleur handicapé est décompté, quel que soit son contrat (CDI, CDD, contrat aidé, intérim, stage, période de mise en situation professionnelle) mais le décompte se fera en moyenne annuelle et non plus au 31 décembre. Les modalités de calcul de la contribution ont changé (1). Certains types de dépenses sont déductibles sans dépasser 10 %. Elles sont recentrées autour de 3 catégories : la réalisation de diagnostics et de travaux favorisant l’accessibilité au-delà des obligations légales ; le maintien en emploi et la reconversion professionnelle ; des prestations d’accompagnement dans l’accès ou le maintien en emploi, et les actions de sensibilisation/formation des salariés de l’entreprise. Les minorations jusqu’ici accordées sont supprimées au profit d’une valorisation spécifique de certains bénéficiaires comme ceux de
50 ans et plus, comptant pour 1,5. L’achat de produits ou services auprès d’un Esat, d’entreprises adaptées ou de travailleurs indépendants handicapés peut être valorisé en déduction.

Accords agréés

Des accords agréés par l’État comportant des mesures favorables au recrutement ou au maintien de travailleurs handicapés et exonérant de la contribution peuvent toujours être conclus. Mais ils sont désormais limités à 3 ans, renouvelables une fois. L’objectif est de leur « redonner leur rôle d’impulsion dans l’élaboration et la mise en œuvre d’une politique favorable ». Ces accords peuvent être conclus au niveau des entreprises, des groupes ou des branches professionnelles. Ceux qui ont été signés avant le 1er janvier 2020 restent applicables.

(1) Un simulateur, disponible sur www.agefiph.fr, permet de connaître le montant de la contribution résultant de la mise en place de cette réforme.

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