Peut-on encore faire carrière dans la FPT ?

Il y a ceux qui vivent encore dans le monde « d'avant. » Généralement, ce sont les anciens. Et puis il y a les nouvelles générations, qui ont intégré les nouvelles règles. Ces règles qui consistent à évoluer non pas à l'ancienneté, mais en se tenant à jour, en suivant des formations, en passant un concours, un examen professionnel... et en postulant dans sa collectivité ou ailleurs afin d'évoluer professionnellement. Deux écoles, l'ancienne et la nouvelle. Deux mondes ne comprenant pas toujours les récriminations des autres.

« Aujourd'hui, explique Jean-Claude Lenay, secrétaire national de la fédération interco CFDT, les collectivités fixent des critères de mobilité, de compétences, des règles claires pour justifier les promotions ». Exit la promotion à l'ancienneté à toutes les sauces. Désormais, les DRH exigent une implication plus importante de l'agent pour valider sa progression. Mais ces nouvelles règles ont du mal à passer auprès de certains, qui estiment que la carrière est due par la collectivité, sans efforts de leur part. Pour Bernard Breuiller, DGS du centre de gestion du Finistère, « les problèmes proviennent le plus souvent des endroits où les agents n'ont jamais bougé. Ils s'attendent à ce que la collectivité s'adapte à eux : on voit des conseils municipaux qui valident une évolution, estimant que tel agent remplit les conditions d'ancienneté, d'examen professionnel ou de concours... et modifient son poste. Mais la collectivité avait-elle besoin de ce poste-là ? L'employeur se pense redevable, pris dans un engrenage, mais il n'a pas de dette ! Assurer une évolution, un emploi à vie, c'était vrai il y a 20 ou 30 ans, ça ne l'est plus aujourd'hui. » Ce système tend à disparaître, mais les agents qui ont toujours connu ce type d'évolution de carrière ont du mal à s'y faire. Du coup, c'est la porte ouverte à toutes les frustrations, lorsqu'un employé plus jeune, mieux formé, lui damera le pion sur un poste convoité.

Mais ce n'est pas le seul malentendu. Certains, qui ont bien intégré les nouvelles règles, se donnent du mal pour suivre une formation, passer un concours ou un examen professionnel, et ne sont pas récompensés de leurs efforts, faute de poste à l'arrivée. Pour Alain Ananos, de l'Ugict-CGT, les directions ont un vrai effort à fournir sur cet aspect de la question : « Si vous laissez quelqu'un partir en formation, vous faites un investissement sur l'homme. C'est pour, s'il réussit, le nommer à un poste. Dans tous les cas, avant qu'il s'engage dans cette formation, il doit avoir une idée des perspectives que lui offre sa collectivité à son retour. Qu'il ait conscience des quotas, de ses chances d'obtenir un poste, qu'il sache s'il devra chercher ailleurs ou non. »

Les quotas, jusqu'à quand ?

Les quotas, voilà un point d'achoppement qui préoccupe autant les DGS que les syndicats. Pour rappel, actuellement, lorsque deux personnes sont recrutées par voie de concours, une peut être promue en interne. Ces quotas sont, de l'avis de la plupart des personnes interrogées, un bon moyen d'assurer une mixité sociale, mais ils s'avèrent être une véritable barrière pour tous les rédacteurs ayant réussi l'examen professionnel. L'Unsa ou la CGT se prononcent pour la nomination de tous les lauréats de l'examen, afin de faire sortir de l'impasse les milliers d'agents concernés par ce problème.

Pour Jean-Claude Lenay, le « vrai verrou » se situe dans les centres de gestion : « on calcule les quotas sur l'ensemble des collectivités du territoire. On peut arriver à des chiffres de moins de 10 promotions pour 100 ou 150 candidatures. Alors comment faire le tri ? ».

Ce phénomène pose la question de l'intérêt de l'examen professionnel. A-t-il été suffisamment sélectif ? « Il y a un gros malentendu sur la promotion, explique Bernard Breuiller. Soit on passait par la promotion interne, sociale ou à l'ancienneté, soit on passait par le concours. Et puis on a inventé une troisième voie, l'examen professionnel. Il a le goût et l'odeur du concours mais ce n'en est pas un. Le sous-entendu était : réussissez votre examen et nous pourrons vous nommer. Voilà comment les rédacteurs se sont trouvés piégés en masse. Et aujourd'hui, certains syndicats prônent de nommer tous les lauréats : on se trouverait avec une organisation inflationniste ! »

Mieux informer, mieux accompagner

À qui la faute ? En partie à l'encadrement qui a parfois conservé des méthodes ancestrales en matière d'information et d'accompagnement... Le manque de communication autour du plan de formation et de l'évolution des carrières est souvent pointé du doigt, notamment par l'Ugict-CGT. Pour le syndicat, non seulement les DRH informent mal ceux qui s'engagent dans une formation plus ou moins lourde, mais le système déresponsabilise les petites collectivités, car le fait que les nominations soient réalisées par le Ccentre de gestion les décharge de l'après-formation. « Il faut une autre forme de dialogue social, revendique Alain Ananos. Rendre transparente sur cinq ans la GPEC prévue, connaître à l'avance les postes qui vont s'ouvrir. »

Mais il faut aussi renforcer l'accompagnement des agents en formation. « Cela dépend de la volonté et des moyens de chaque collectivité » précise Olivier Daronnat, DGA de la ville d'Eaubonne. Il est vrai que l'absence d'un salarié le temps d'une formation n'aura pas les mêmes conséquences dans une petite collectivité que dans une grande. « Pour un concours, il faut que l'employeur accepte de laisser partir un agent en préparation alors que les chances de réussite sont faibles. Le taux avoisine les 10-15 % ! regrette Emmanuel Cattiau, DGS à Magny-les-Hameaux. Sur des petites communes, si les cadres ne sont pas là cela n'avance pas ! C'est alors le n + 1 qui remplace, qui absorbe. Et refuser à quelqu'un de préparer un concours est antinomique. »

Emmanuel Cattiau est d'ailleurs lui-même passé par les préparations aux concours pour évoluer : d'animateur en début de carrière, il est aujourd'hui DGS. Une expérience qui lui permet d'affirmer que bien des agents ne prennent pas pleinement conscience des efforts personnels à fournir pour gravir ces échelons : « le concours d'attaché a pris trois ans de ma vie. Il faut accepter de consacrer un jour de son temps libre pour un jour donné par la collectivité. » Tous ceux qui se lancent dans l'aventure sont-ils conscients du sacrifice à faire ? Sont-ils prévenus par leurs supérieurs ?

Ces problèmes rencontrés dans les petites collectivités concernent moins les plus grandes. DRH au conseil régional des Pays de Loire, Frédéric Barrier reconnaît qu'il a été touché par les contraintes financières moins vite que d'autres collectivités. « Cela nous a permis de développer une politique de formation relativement ambitieuse pour la préparation aux concours, ou des parcours diplômants plus individualisés. Nous avons même développé nos propres cursus de préparation aux concours en plus de celui du CNFPT. » Pas pour autant épargné par le phénomène des lauréats de l'examen de rédacteurs (28 agents attendent encore d'être nommés), le DRH détaille les outils mis en place pour informer et accompagner les agents. « Nous avons notamment fait un travail interne sur des organigrammes cibles, qui nous a permis d'identifier un certain nombre de postes que l'on considérait comme évolutifs. Sur cette base objective, lorsqu'une personne réussit un examen et qu'elle bénéficie d'une promotion interne, si on estime que son poste est évolutif dans la catégorie supérieure, elle le conserve. Nous avons les deux mouvements : une nomination sur poste ou une mobilité, ce qui a permis de donner une certaine fluidité au dispositif. »

La mobilité, une solution pour évoluer

Quelles solutions pour que tout le monde intègre les nouvelles règles d'évolution professionnelle, et surtout, que tous les agents puissent évoluer au cours de leur carrière ? Pour Bernard Breuiller, « s'il y a un atout à vanter avec le statut, c'est bien la mobilité, pas la sécurité ! Les agents ont un CDI qui n'oblige pas à démissionner pour progresser mais un CDI qui permet de bouger ! Il faut mettre plus en avant cette mobilité, c'est un gage d'accroissement des compétences. Trouvons des systèmes incitatifs obligatoires : on pourrait imaginer des bonus carrière liés à ce critère de mobilité. Si on faisait tourner les agents tous les trois ou six ans sur plusieurs postes, il y aurait du gain de compétences. » Une idée qui n'est pas applicable à tous, selon Emmanuel Cattiau : « beaucoup d'agents n'ont pas de mobilité, surtout sur des emplois peu qualifiés au SMIC : s'ils doivent ajouter du temps de trajet, ce n'est pas intelligent. Il faut adapter ces solutions au public concerné. »

Quelles que soient les pistes explorées, syndicats et territoriaux pensent tous que le concours reste le meilleur moyen d'assurer une évolution juste, et reste la voie privilégiée par la majorité des collectivités. D'où l'importance d'assurer un bon accompagnement des agents qui se lancent dans la préparation d'un concours. « C'est un peu facile de s'abriter derrière les verrous statutaires ou politiques » estime Frédéric Barrier. « On peut avoir une attitude volontariste pour accompagner le développement professionnel de ses collaborateurs, prendre le temps d'expliquer pour accompagner aussi la frustration. » Car même avec la meilleure politique des Ressources humaines, les ratés et les déceptions font aussi partie d'une carrière professionnelle... mais il est possible d'accompagner l'agent pour l'aider à rebondir.

Docdoc

À lire
- Coup de tonnerre sur la promotion interne, La Lettre du cadre territorial n° 420, 15 avril 2011
- Rédacteurs : un examen pour rien, La Lettre du cadre territorial n° 413, 15 décembre 2010
- Avantages et inconvénients de la mobilité interne, La Lettre du cadre territorial n° 408, 1er octobre 2010

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